最近は長期インターンとして学生を採用するベンチャー企業が増えてきました。しかし、教育コストや、業務の経験値と結びつく信頼度を考えて、未だに学生インターンの採用に消極的な企業も多いのではないでしょうか。


トレイムが運営する長期インターンシッププラットフォーム「InfrA」は、累計掲載企業数が800社を超え、設立して間もないベンチャー企業から、業界を長くリードし続ける大手企業まで、さまざまな企業様にご愛用いただいております。


企業規模や業界ごとに、インターンの採用の仕方や育成方法も異なりますが、若手人材を自社に迎え入れることはその会社なりのメリットがあるようです。そして今回は、学生インターン生が持っているメリットについて語っていただくために、株式会社Market Driveの採用を担当している金森勇人さんをお呼びしました。


驚くことに、社員である金森さんは実は現在大学4年生、バリバリの現役大学生です。大学2年生の頃からMarket Driveでインターンをしていたそうですが、普通の大学生だった金森さんを変えた長期インターンの魅力とは、一体どこにあるのでしょうか。企業人として、そして学生として、語っていただきました。



「周囲との差を付けたかった」。現役大学生で正社員入社を決めた理由




ーーはじめに、御社についてご紹介をお願いいたします。


金森勇人(以下、金森)
:2016年7月に創業しました、株式会社Market Driveです。


弊社は、現代日本の少子高齢化に対し大きな問題意識を感じています。今の日本では、少子化が進み、市場規模もどんどん小さくなり、最終的に衰退していくのではないか、と危機感を抱いているのです。そこで、弊社では、「出会いの量を増やす」ことが少子高齢化対策の一手になると感じ、現在は「イヴイヴ」という恋愛マッチングアプリを配信しております。


ーー金森さんご自身も、長期インターンから正社員になられているんですよね。経緯をお伺いできますか?


金森:大学に入学した時点で、「このまま大学生活を過ごしても、就職活動の際に東大や京大の人たちに負けてしまう」と感じていました。大学入学時に自分が立てた目標に到達するためには、周囲の人より一歩リードできる何かが必要だと感じていたんです。そこで、たまたま目についたものがインターンシップでした。


ーー金森さんは、インターンシップを通してご自身にどのような変化を感じましたか?


金森:“自分自身の人生をどう生きるか”に対する考え方が変わったと思います。インターンをする前の僕は「この職種は稼げそう」などといった視点で仕事を選んでいました。ただ、長期インターンをするうちに変化があったんです。


後述しますが、人との出会いによって、“自分が社会に残せる価値は何か”を真剣に考えるようになりました。


僕ができることを考え、成し遂げたいことを考え抜いた結果、弊社が掲げる「少子高齢化問題にまつわること」に直結していることに気が付いたのです。なので、インターンから正社員になっています。


ーー長期インターンを通じて培った人生観で、就職先を決めたんですね。現在は、その人生観に沿った仕事ができていますか?


金森:そうですね。弊社のサービスを通して出会った男女が結婚し、子供を授かり、幸せな家庭を築いてくれる未来を夢見ながら仕事ができているんです。
自分の仕事に対して「他人の幸せを作れる仕事なんだ」と誇りを持てています。でたらめな理由でインターンを始めた僕が変化できたのは、社会の問題解決に貢献する事業を自分の手で創造していける、「スタートアップ」という環境に身を置いていたからです。

“完全報酬型”が決定打。ノーリスクで採用ができる「InfrA」だから導入を決めた




ーー創業年である2016年からすぐに学生インターンの採用を始めていらっしゃいますが、積極的に学生インターンを取り入れた理由を教えてください。


金森:「イヴイヴ」を配信し始めた当時はまだ知名度が低く、居酒屋にポップを置いてもらうようお願いしたり、テレアポをしたりと、営業活動にリソースを割く必要がありました。

しかし、創業間もないスタートアップが、正社員雇用を行うのは簡単なことではありません。即戦力になる中途人材を採用するのと、未経験ながら成長志向の強い学生インターンを育てるのでは、後者の方が事業フェーズに合っていると感じたのです。


ーー数多くある人事系サイトの中から、「InfrA」を選ばれた理由についてお伺いできますか?


金森:“完全成果報酬型”の契約体系が魅力的だったからです。


弊社が「InfrA」を導入する以前は他社サービスを利用してインターン生を採用していたのですが、そのサービスの多くが「募集を掲載する期間に対して課金がされる形式」でした。


一方で、「InfrA」は採用した人数に合わせて課金される契約条件だったので、導入する際のリスクが一切ありません。採用に不慣れなフェーズだったこともあり、気軽に試すことができたんです。


ーー実際に「InfrA」を導入してみて、いかがでしたか?


金森:他社サービスと並行して利用させていただきましたが、「InfrA」からの応募が一番多いです。


「InfrA」の成長に応じて学生の登録数がより増加すると、さらに応募が来るのではないかと思っています。もちろん現状も、魅力的な環境で出稿できていますね。




どうしたら注目を集められるの?効果的に学生と接点を持つ採用テクニック“虎の巻”


平均年齢24歳、若い力で急成長するMarket Driveメンバー


ーー御社は今までに、およそ400件の応募を獲得していますよね。数ある企業の中から選ばれるために施している工夫を教えてください。


金森:新規募集として応募ページを定期的に更新すると、募集ページがサイト内の一番上にくるので、学生の目にもつきやすくなり、応募数が増加するんです。


また、文言や画像を少しアレンジするなど、効果的に応募がもらえるように A / Bテストをを行なっています。


ほかには、求人ページに「どの部署がどのような仕事を担当するのか」、「学生にとってどういったメリットがあるのか」をはっきりと書くようにしていることですかね。


ーー逆に、400名近い応募があると、選考も大変ですよね。現在までにInfrAを通して15名の採用に成功していますが、どのような基準で採用をしていますか?


金森:まず最低限、半年以上続けてもらうことが前提条件です。


どこの会社も同じだと思いますが、基本的に学生が1ヶ月でものすごく成長できるとは思っていません。半年ほど続けたあたりから、自分自身で仕事を考えられるようになり、成長角度も上がっていき、1年ほど経つと事業や業務を一社員として任せられるようになるんです。


弊社でも、ライターとして“月間1000万PV”を叩き出すようなインターン生は、1年以上勤務してくれています。


また、インターンに参加する学生の動機が、“流行”や“友達がやっているから”になっている節があるので、きちんと成長意欲を持って応募してきているかどうかが、意識して判断している点です。日々の目標達成に対して貪欲な姿勢を持ち、頑張る気持ちが見える人を採用したいと考えていますね。


また、基本的には応募の段階で「こんなことを頑張ってきて、将来こういう風になりたいから、インターンでこういうことを学びたい」という意思のある学生は強いと思います。反対に、「周りがやっているから」などとふわっとした理由で応募をしてきていると感じる学生は、当然ながら採用しません。


ーーなるほど。周囲の流行りに流されず、長期間コミットできる学生が成長するのですね。


金森:長く続けることは大事ですね。まれに、合わないと感じて1ヶ月たらずで辞めてしまう人もいますが、1ヶ月以上勤務してくれる学生の大半は長期間続けてくれます。


自分が手がけた事業の成長が数字として表れると「もっとやりたい」という意欲につながってくるんですよね。そして、先ほど述べた通り事業の成長を感じるまでには一定期間必要なので、2、3ヶ月続けた学生がそのまま半年以上続けるケースが多いと思います。

MarketDrive流・長続きする長期インターン育成のコツ




ーー目に見える成果が、インターン生のモチベーション維持になっているんですね。


金森:そうですね。正直、インターンを始めたばかりの頃は、モチベーションの原点が「事業の成長」よりも「今こんな風に頑張ればどれくらいの結果が出て、これくらいの結果を掲げて就活ができる」といったところにあるケースが少なくありません。


でも、仕方ないですよね。インターン以外にも、サークル活動や友達との旅行など、働くこと以外に楽しい予定はいくらでもあるじゃないですか。実際に、僕自身も昔はそういう気持ちでインターンをしていました。


そんな僕がなぜ成長できたかといえば、当時の社長や副社長に「何を軸にして、どのような哲学を持って仕事をしているのか」を教わったことがきっかけです。


社長の考え方を取り込んでいるうちに、次第にインターネットの世界やスタートアップに興味を持ち始め、自ら幅広い情報をインプットするようになりました。そうしてインプットした情報を元に、自分自身の将来の働き方や生き方と向き合うようになったんです。


なので、こちら側からモチベーションを上げるというよりは、まずは企業側が明確な夢や成長性を掲げている、質の良い環境を提供してあげることが大切だと思います。そうした環境で社長の働き方や考え方に触れているうちに、自分の生き方や働き方に置き換え、インターン生自身が自分で考え、成長できるようになるのです。


ーー自主的に動きたくなる環境を提供してあげることが大切なんですね。


金森:そうです。僕自身がそうだったように、「動かなきゃ」と思った学生は自発的に動きます。


僕は弊社のインターン生から「どうして大学4年生から働いているのか」、「どういう経緯で今の人生になっているのか」と聞かれることがありますが、そういう時に僕の人生観をしっかり話します。学生はそういったコミュニケーションの中で、新しい考え方に触れ、自分の考え方とすり合わせて吸収し、成長していくからです。


別にインターン生を変えるために何かをしなくても、インターン生が変わりたいと思う環境、そして、変わりたいと思ったときに変われる環境を提供してあげればそれで良いと考えています。


ーー他に、採用した後の教育方針として何か気をつけていることはありますか?


金森:教育とは少し違いますが、社内全体の雰囲気として、社員とインターン生との距離が近くなるように気をつけています。


よく、会社の成長や事業の拡大と共に社員と社長や役員の心の距離が離れていってしまい、社員が退職してしまう事例があります。それと同じことで、社員とインターン生の心の距離が離れてしまうと仕事がしづらくなってしまうんです。たとえば、僕は学生とかなり年齢が近いので、お昼休憩で一緒にご飯を食べながら、アニメやゲームの話で盛り上がることも多々あります。



長期インターン生の仕事風景


ーー最後になりますが、長期インターンを採用し、事業を伸ばしてきた金森さんが考える、採用のメリットについてお伺いさせてください。


金森:企業の規模や事業内容によっても異なると思いますが、弊社の場合「エンドユーザーに限りなく近い」メンバーを採用できるので、大きなメリットがあります。


弊社はYoutube事業を展開しており、ターゲットは学生など若い世代です。40代のメンバーが制作するチャンネルより、ターゲットのインサイトを理解できる若い学生が手がけたチャンネルの方が、より共感を得られるはず。自分たちの商品のターゲットが若者なら、学生インターンを採用するメリットがあると思います。